هشت لنگر اصلی در مسیر شغلی
پیشنهاد ما این است که ترجیحاً قبل از مطالعه این درس، آزمون لنگرگاه های مسیر شغلی را بررسی کرده و امتیاز خود را در لنگرگاه های مختلف استخراج کنید. چون پس از خواندن توضیحات، مفهوم پشت هر یک از سوال‌ها برایتان آشکارتر می‌شود و این مسئله ممکن است روی امتیازدهی شما تأثیر بگذارد. قاعدتاً هیچ لنگری در دنیای بیرونی وجود ندارد که ما را در یک نقطه‌ی مشخص گیر بیندازد و نگذارد به اختیار خود حرکت کنیم.
لنگر یا لنگرگاهی که ادگار شاین از آن حرف می‌زند، یک مفهوم ذهنی است؛ چیزی که کاملاً در ذهن شما شکل می‌گیرد و ممکن است هیچ‌کس از بیرون متوجه آن نشود. این لنگر همان چیزی است که باعث می‌شود شما احساس کنید برای شغل خاصی مناسب هستید یا اصلاً به درد شغل دیگری نمی‌خورید. همان چیزی است که باعث می‌شود با وجود سختی‌ها، دردسرها، حقوق کم و ده‌ها مشکل دیگر، در یک شغل بمانید و یا بالعکس، با وجود امتیازها، مزیت‌ها و فرصت‌های ظاهراً ارزشمند، یک شغل را رها کنید.
لنگر فنی / تکنیکی (Technical/Functional Anchor)
بعضی از انسان‌ها در سال‌های نخست کار، متوجه می‌شوند که علاقه و استعداد زیادی در یک حوزه خاص و تخصصی دارند و اوج لذت و رضایت را وقتی تجربه می‌کنند که در همان حوزه مشغول به کار باشند. مثلاً فردی حس می‌کند که در فروش موفق است و استعداد دارد، یا فرد دیگری به نتیجه می‌رسد که در حسابداری می‌تواند به فردی موفق تبدیل شود. یا این‌که یک معلم احساس می‌کند توانایی‌اش در تدریس خوب است و می‌تواند به جایگاه یک معلم بسیار حرفه‌ای دست پیدا کند.
چنین افرادی به تدریج می‌پذیرند که از گزینه‌های شغلی دیگر، مثلاً گزینه‌های مدیریتی، صرف‌نظر کنند و در حوزه‌های تخصصی دیگر هم وارد نشوند. بلکه در همان حوزه‌ی خودشان بمانند و استعداد خود را پرورش داده و تخصص‌شان را افزایش دهند. ادگار شاین برای این افراد، لنگر TF یا Technical / Functional را به‌کار می‌برد و می‌گویند که لنگر مسیر شغلی این‌ها، لنگر تخصصی است.
لنگر خودمختاری و استقلال (Autonomy/Independence Anchor)
بعضی از انسان‌ها در همان سال‌های نخست کار، به نتیجه می‌رسند که نمی‌توانند با قید و بندهای سازمانی کنار بیایند. این‌که باید در ساعت مشخصی کار را شروع کرده و در ساعت مشخصی به پایان برسانند، یا این‌که باید لباس فرم بپوشند، یا این‌که باید فرم‌های مشخصی را پر کنند برایشان آزاردهنده است.
این افراد دوست دارند در ساعاتی که خودشان ترجیح می‌دهند، به شکلی که خودشان می‌خواهند، با همان سرعتی که مناسب می‌دانند و بر اساس استانداردهایی که خودشان می‌پسندند کار کنند. این همان چیزی است که ادگار شاین از آن به عنوان لنگر خودمختاری و استقلال نام می‌برد. می‌دانیم که بسیاری از سازمان‌ها و کسب و کارها نمی‌توانند چنین فضایی را ایجاد کنند. به همین علت، در میان کسانی که لنگر خودمختاری در آن‌ها قوی است، می‌توانید افراد زیادی را بیابید که به سراغ مشاوره، کار فریلنسری و سایر کارهای کم‌چارچوب‌تر رفته‌اند.
لنگر خلاقیت و کارآفرینی (Entrepreneurial Creativity Anchor)
لنگر کارآفرینی کمتر از سایر لنگرها به توضیح و تشریح نیاز دارد. کسانی که این لنگر در آن‌ها قوی است، در پی «راه‌اندازی یک کسب و کار» یا «خلق و عرضه‌ی یک محصول جدید» هستند. چنین افرادی در همان گام‌های ابتدای مسیر شغلی به نتیجه می‌رسند که نمی‌خواهند ابزاری در دست دیگران باشند و به تحقق رویای دیگران کمک کنند، بلکه میل دارند رویای خود را بسازند.
قرار نیست همه‌ی کسانی که لنگر کارآفرینی در آن‌ها قوی است، به کارآفرین‌های موفقی تبدیل شوند. چه بسا گروهی از این افراد، به یک عمر شکست‌های سریالی تن دهند و در پایان زندگی شغلی خود هم، دستاورد چندانی نداشته باشند. بنابراین معیار ما در این‌جا موفقیت نیست، بلکه «شوق کارآفرینی» است. شوقی که باعث می‌شود یک فرد، امنیت و ثبات و جایگاه مطمئن در یک سازمان را به امید راه‌اندازی کسب و کار خود رها کند و به دنبال رویای خود برود.
لنگر جستجوی چالش (Pure Challenge)
این گروه، کسانی هستند که شغل را یک «میدان رقابت» یا «میدان نبرد» می‌بینند و برایشان مهم است که در رقابت‌ها پیشرو بوده و در نبرد، پیروز میدان باشند. هر شکلی از چالش و بحران، این افراد را به خود جذب می‌کند. مسئله‌های دشوار، دردسرهایی که ظاهراً حل‌نشدنی هستند، هد‌ف‌هایی که دست‌یابی به آن‌ها سخت است و خلاصه هر چیزی که بوی «جنگ و رقابت» از آن برخیزد، این گروه از افراد را برمی‌انگیزاند.
ادگار شاین می‌گوید اگر بخواهم کمی جنبه‌ی دراماتیک ماجرا را بالا ببرم، می‌توانم این‌ها را به سربازان و فرماندهانی تشبیه کنم که شرایط صلح، آن‌ها را آرام نمی‌کند و همواره در جستجوی شرایط جنگ هستند تا بتوانند خود را نشان بدهند و بر دشمن یا رقیب یا مشکل و مسئله، چیره شوند. باز هم باید مراقب باشیم تا این لنگر را با لنگرهای دیگر اشتباه نگیریم. مثلاً ممکن است فرد دارای لنگر تخصص هم، از چالش لذت ببرد. اما کسی که لنگر چالش در او فعال است، برایش مهم نیست که مسئله در حیطه‌ی تخصص او هست یا نه، او باید وارد نبرد شود و بخت خود را برای پیروزی در میدان بیازماید.
مشاوران ارشد که به شرکت‌های بزرگ در شرایط پیچیده مشورت می‌دهند، و نیز اعضای تیم فروش در شرکت‌هایی که تارگت‌های فروش بسیار دشوار و رقابتی است، ممکن است دارای این لنگر باشند (البته به شرطی که از سر اختیار و آگاهی، شغل خود را برگزیده باشند). برای این‌که تصویر بهتری از این لنگر در ذهن داشته باشید، می‌توانید افرادی را که دارای لنگر چالش هستند، جنگجو بنامید.
لنگر مدیریتی (General Management Anchor)
همه‌ی انسان‌ها قرار نیست لنگر فنی و تخصصی داشته باشند. بعضی افراد دارای لنگر مدیریتی هستند. آن‌ها از همان سال‌های ابتدایی کار، به نتیجه می‌رسند که دوست دارند «پله‌های ترقی» را طی کنند و به رده‌های بالای سازمان برسند. چنین افرادی، بر خلاف گروه اول، تخصصی‌شدن فعالیت‌ها را یک دام می‌بینند و ترجیح می‌دهند از هر فعالیت، اندکی بدانند تا بتوانند در رده‌های بالاتر، دپارتمان‌ها را هدایت کرده و با یکدیگر هماهنگ کنند.
چنین افرادی ممکن است انگیزه‌های مختلفی داشته باشند. مثلاً ممکن است انگیزه‌های مالی داشته باشند، یا انگیزه‌شان این باشد که تصمیم‌های کلیدی و کلان بگیرند. انگیزه هدایت و رهبری دیگران، انگیزه‌ی سیاست‌گذاری و نیز قرار گرفتن در پله‌های بالایی نردبان سازمان، از جمله انگیزاننده‌های دیگری است که می‌تواند لنگر مدیریت را در این افراد تقویت و تثبیت کند.
لنگر امنیت و ثبات (Security/Stability Anchor)
بسیاری از ما انسان‌ها، وقتی به سن پیری و بازنشستگی می‌رسیم، دوست داریم دنیایی دارای امنیت و باثبات را تجربه کنیم. اما کسانی که لنگر امنیت و ثبات در آن‌ها فعال است، این نیاز را از همان سال‌های ابتدایی مسیر شغلی، در وجود خود حس می‌کنند.
آن‌ها دوست دارند همه‌چیز آرام باشد و تغییرات سریع در هیچ چیز به وجود نیاید. و طبیعتاً علاقه‌مند هستند همه چیز قابل پیش‌بینی باشد و بتوانند با اطمینان، از آینده سخن بگویند. چنین افرادی وقتی در موقعیت انتخاب شغل قرار می‌گیرند، از خود می‌پرسند که فلان سازمان، من را تا چند سال در خودش نگه خواهد داشت؟ آیا امنیت شغلی خواهم داشت؟ می‌توانم آن‌قدر آن‌جا بمانم که به سن بازنشستگی برسم؟
شاید از این افراد بشنوید که می‌گویند: «درآمد ثابت و آب‌باریکه‌ی این سازمان را به درآمد متغیر و مقطعی فلان سازمان ترجیح می‌دهم.» چنین افرادی در بین موقعیت‌های شغلی مختلف هم، موقعیتی را که از ثبات بیشتر برخوردار باشد ترجیح می‌دهند. مثلاً چه بسا بگویند: «مدیر عملیاتی از مدیر ارشد جایگاه بهتری دارد. چون تا کنون چند بار مدیرعامل عوض شده اما مدیر واحدِ … هم‌چنان سر جای خودش نشسته است.»
ثبات و امنیت، روی تمام تصمیم‌ها و انتخاب‌ها و قضاوت‌های این نوع افراد تأثیر می‌گذارد.
لنگر خدمت و تعهد (Service/Dedication)
بعضی از انسان‌ها با انگیزه‌ی «خدمت» یا با هدف «تحقق اصول و ارزش‌های خود» وارد یک حرفه می‌شوند و مسیر شغلی خود را بر این اساس می‌چینند.
آن‌ها بیشتر از این‌که به امنیت، رفاه، ثبات، پیشرفت و فاکتورهایی شبیه این‌ها فکر کنند، به این فکر می‌کنند که من در چه شغلی می‌توانم بر اساس اصول و ارزش‌هایم زندگی کنم و دنیا را – بر اساس تفسیر و نگرش خودم – به جای بهتری برای زندگی تبدیل کنم. ممکن است در نگاه اول، به نظرتان برسد که بعضی مشاغل ذاتاً از این جنس هستند. مثلاً وسوسه شوید پزشکان یا پرستاران یا وکلا و معلمان را در چنین دسته‌ای قرار دهید.
اما فراموش نکنید که در همه‌ی این مشاغل می‌توانند انگیزه‌های دیگر هم وجود داشته باشند. مثلاً ممکن است یک پزشک، با لنگر تخصصی به سمت شغل خود آمده باشد یا یک وکیل، با تکیه بر لنگر خودمختاری و استقلال شغلش را برگزیده و دنبال پیروزی در جبهه‌ی حق علیه باطل نباشد. بنابراین از بیرون نمی‌توانیم در مورد حرفه‌ها قضاوت کنیم و مهم است که با مراجعه به درون خود یا در گفتگو با افراد مختلف، بتوانیم لنگرها را به درستی تشخیص دهیم.
لنگر سبک زندگی (Lifestyle)
آیا پیش آمده که ببینید فردی یک موقعیت شغلی جذاب را به خاطر سفرهای مکرر و دوری از خانواده نمی‌پذیرد؟ یا در محیط کار اعتراض می‌کند که تراکم کارها به نحوی است که دیگر نمی‌تواند وقت کافی برای زندگی شخصی‌اش در نظر بگیرد؟ احتمالاً چنین افرادی دارای لنگر سبک زندگی هستند. به این معنا که کار برای آن‌ها همه چیز نیست و شغل، وقتی ارزش پیدا می‌کند که مانند یک قطعه‌ی پازل، با قطعات دیگر، یعنی زندگی شخصی، خانواده و دوستان جور شود.
این لنگرها از چه زمانی در ذهن ما شکل می‌گیرند؟
احتمالاً تا این لحظه از خودتان پرسیده‌اید که این لنگرها از چه زمانی در ذهن ما شکل می‌گیرند؟ آیا تجربیات کودکی ما آن‌ها را شکل می‌دهند؟ آیا مدرسه و دانشگاه موثرند؟ یا محیط کار باعث می‌شود که یک لنگر از میان این لنگرها در ما قوی‌تر شود و بقیه‌ی لنگرها رنگ ببازند؟ ادگار شاین تأکید دارد که لنگرها در دهه‌ی اول کار کردن به تدریج شکل می‌گیرند.
یعنی شما نمی‌توانید یک نفر را که برای اولین بار سر کار می‌رود بیاورید و از او تست لنگرگاه‌های مسیر شغلی بگیرید و بر این اساس، درباره‌اش قضاوت کنید. البته واضح است که همه‌ی ما قبل از ورود به دنیای کار، درباره‌ی اصول، ارزش‌ها، خواسته‌ها و نیازها و دغدغه‌های خود فکر می‌کنیم. درباره‌ی شغل ایده‌آل خود رویاپردازی می‌کنیم و چه بسا بارها خودمان را در آن جایگاه شغلی تصور کنیم.
اما این تصویر ذهنی، بسیار سست و کم‌رنگ است. وقتی وارد محیط کار شدیم و با واقعیت‌های کار کردن روبرو شدیم، تجربه‌ی سال‌های اولیه به تدریج به ما می‌آموزد که تصویری که از خودمان داشته‌ایم، چقدر واقعی بوده و تا چه حد نیازمند تغییر است. موفقیت‌ها، شکست‌ها، راهنمایی‌ها و هدایت‌ها، رفتارهای حمایت‌گرانه و احتمالاً رفتارهای مخربی که اطرافیان و زیردستان و سرپرستان ما در یک دهه‌ی نخست کار کردن، به تدریج ما را به یک باور می‌رساند که من برای این کار ساخته شده‌ام یا من برای آن کار ساخته نشده‌ام و نیز این‌که من از کارم این را می‌خواهم یا من از کارم آن را نمی‌خواهم. این لنگر مسیر شغلی، روی تصمیم‌های بعدی ما در انتخاب شغل، ماندن در شرکت، ترک شغل و تلاش برای کسب یک موقعیت شغلی تأثیر می‌گذارد و می‌توان گفت بر روی سال‌های باقیمانده‌ی کاری ما سایه می‌اندازد.
آیا همه شغل خود را بر اساس لنگرهایشان انتخاب می‌کنند؟
پاسخ این پرسش واضح است: خیر.
برای افراد بسیاری، گزینه‌های شغلی آن‌قدر زیاد نیست که بتوانند حتماً شغلی را بر اساس علایق و ترجیحات خود انتخاب کنند. هم‌چنین بسیار پیش می‌آید که ما در شغلی فعالیت می‌کنیم که آن را نمی‌پسندیم، اما به علت انواع ملاحظات و محدودیت‌ها، امکان و توانایی ترک شغل را نداریم.
به همین خاطر است که گاهی با بعضی افراد صحبت می‌کنیم و می‌بینیم که شغل خود را دوست ندارند و یا به قول ادگار شاین می‌گویند: من در این شغل، «خودم» نیستم و انگار به یک فرد دیگر تبدیل می‌شوم. بخشی از نارضایتی شغلی افراد را می‌توان در تطبیق نداشتن ویژگی‌های شغل با لنگرهای شغلی فرد شاغل جستجو کرد. البته شاین معتقد است که اگر مدیران، لنگرهای شغلی کارکنان خود را بشناسند، می‌توانند «تا حدی» محیط شغلی را به شکلی تغییر داده و طراحی کنند که شغل با شاغل تطبیق بیشتری پیدا کند.
